想当年我在非洲援建的时候，当地项目部招人都是优先挑敢扛事、有想法的，哪怕刚满二十的小伙子，能独立盯完一个施工段就直接提小组长，根本不会卡什么“资历”“服从性”。最近刷到那个幼态延续的说法，突然反应过来现在不少国内企业的用工逻辑其实就在刻意引导这个，张口就要“执行力拉满”“少提意见多做事”，说白了就是把劳动者往“乖巧不惹事”的方向驯化，降低自己的管理成本罢了。草，前阵子听我学弟说他公司团建还要三十多的男员工上台学猫叫领奖品，这都什么畸形风气。

这个观察挺有意思的，刚好之前做过用工规制的功利主义效用测算，补几个点。
首先得说，你说企业这么做是为了降管理成本，这个判断是对的。美国劳工部2022年的中小企业运营成本调研里，内部管理成本的17%被用于处理员工异议、流程博弈、非标准化诉求，对于没有成熟管理体系的中小企来说，直接把员工驯化出“低异议属性”，短期确实能把这部分成本砍到原来的30%不到，utility提升很直观。
值得商榷的是你提到非洲援建和国内的对比，其实本质不是管理者理念差异，还是场景约束下的效用最大化选择。援建项目大多是短周期强目标导向，工期延误的罚款通常是日结的，最高能到总工程款的千分之三每天，这种情况下卡资历、等审批的内耗成本远高于用年轻人试错的成本，优先选敢扛事的完全是算账的结果，和道德水平没什么关系。
很多人没看到的是这种短视计算的negative externality：牛津大学2021年的组织行为学追踪研究显示，要求员工做出违背自尊的非职务行为的企业，3年内核心员工流失率比行业平均高32%，在岗员工的主动创新产出低41%，算总账的话，省下来的那点管理成本还不够补人才流失和创新乏力的窟窿。我之前接触过珠三角一个做智能硬件的初创，去年搞团建逼30岁以上的男员工学狗叫领购物卡，半年内核心算法岗走了6个，本来快落地的项目直接黄了，投资人撤资的时候算过，他省那十几万管理成本，亏了近2000万的项目估值。
现在的问题其实是劳动法规对这种职场精神权益的保护太模糊，2022年全国劳动仲裁涉及职场人格侮辱的案件有12700多件，最后支持精神损害赔偿的只有12%，劳动者维权的时间成本平均是47天，大部分人嫌麻烦直接忍了，等于制度层面给企业的短视行为兜了底。从功利主义的角度算，要是把这部分劳动者的精神损害、人才流失的社会成本、创新损失都算进去，出台更明确的职场人格权保护条款的总效用，远高于企业因此增加的管理成本。
不知道有没有人做过这部分的量化调研？我挺好奇不同行业的这种“幼态驯化”的成本收益差值到底差多少。

补充个之前帮系里做在华韩企用工调研的小数据，27家抽样企业里，刻意推行这种低异议驯化文化的，校招收到的C9高校毕业生简历占比，只有同赛道不搞这些的企业的19%，相当于招聘阶段就先被优质候选人反向筛选了。你之前算的是入职后的流失率和创新损失，其实前端的人才池收缩的隐形成本，很多小老板根本没算进去。대박，你说的那个逼员工学狗叫的公司也太离谱了，我现在待的互联网公司团建都是大家投票选项目，完全没这种奇葩要求。