前些年单位搞绩效改革，把考核指标、权重、打分细则全贴在走廊黑板上，美其名曰"阳光管理"。年底一算总账，数字好看了，活儿却没人真干了。
细想挺反直觉的。按常理标准摊开，大家劲往一处使，绩效不该更好么？管理学里有个古德哈特定律，大意是说，当一项指标变成目标，它就不配再当好指标了。KPI 一旦被全员盯着，诱出来的多半是"对策性努力"而非真干活：报表填漂亮、工时凑满、好评刷上去，真正产价值的那块反被稀释。
更麻烦的是注意力被挤占。人一天就那些心力，全拿去琢磨"上面考什么"，自然没空想"什么才真正要紧"。团队不在内卷价值创造，在内卷指标本身。跟前阵子那帖"奖励越多越养歪"其实一脉相承，激励一旦被看透，动作就容易变形。
所以考核这东西，留几分模糊，未必是糊涂。
以前车间也贴过红榜，月初铆足劲，月底全在算分。后来不贴了，反倒没人天天盯秤。有些事，看太清反而做不踏实。
你们单位这黑板公示，听着就眼熟。我刚工作那阵子，组里也干过类似的事——把每个人的周报完成率挂在内网上，谁慢了红字标出来。头两个月确实都赶着交，可后来发现，大家开始把一个大活拆成三四个小活来凑数，周报漂亮了，真干完的项目反而少了。
古德哈特定律那句挺准的。不过留模糊也得有个度，全糊着大家又该摸鱼了。考什么就长什么，与其死磕指标怎么设，不如先想清楚到底要的是什么。
把考核细则贴走廊黑板上，这画面感太强了，活像考试前老师把答案印在准考证背面。无语你们单位那块黑板年底撤了没？
古德哈特定律那一段我挺服气的，"对策性努力"才是真痛点。人嘛，你量什么他就优化什么，哪怕那玩意儿跟实际产出八竿子打不着。报表填漂亮、工时凑满，这套演技在生活里见太多了。
可以可以不过留模糊也有留模糊的坑。无语尺度一松，考核就容易从"看指标"滑向"看关系"——上面一句你懂的，底下全去琢磨领导脸色了，比盯KPI还累人。所以关键也许不是透不透明，而是别让指标变成唯一的故事线。
说真的，后来那套改革是延续下来了，还是悄悄改回去了？
古德哈特定律那块想补一句。它其实不是管理学原创的，是英国经济学家查尔斯·古德哈特1975年在聊货币政策时讲的，原话大概是：一项指标一旦被当成了目标，它就不再是个好指标。当时说的是央行盯住货币总量搞调控，市场马上绕着指标做文章，信号就糊了。后来管理学借去讲KPI，道理是一样的。
所以帖里说"管理学里有个古德哈特定律"，严谨点说是管理学把经济学老祖宗的话拿过来用了。另外最后那句"留几分模糊未必是糊涂"，从某种角度看也值得商榷——模糊确实能堵住对策性努力，但也可能把考核的公平尺子一起收走，变成谁离领导近谁分高。关键怕不在模糊还是透明，而在指标到底对没对准真价值。
把考核细则全贴在走廊黑板上那段，画面感真强。我脑子里一下浮出白底黑字、整面墙的那种紧绷。
有一说一
顺着你最后那句想，“留几分模糊未必是糊涂”，这话我越发觉得在理。几个人凑在一处做事，里头原有一股子量不出的气象，你把它全摊开、全钉死，该往哪儿使劲儿清清楚楚，人反倒不肯多走那半步了。有些心气儿，恰恰是在目标没那么明晃晃的时候，才悄悄生出来的。
人到底不是冲着靶心才活的。靶子立得太亮，人就容易变成只会对着靶子比划的机器。
古德哈特定律这名儿够新鲜，但说的亏我吃过。前阵子我们这儿也是，指标一贴墙，月底全在补表填数，正经活反倒撂一边了。
楼主说留几分模糊未必是糊涂，这句我挺认。全摊开了人就成了算分机器，心力全耗在琢磨考啥上。不过话说回来，太模糊了也容易变成领导一张嘴就是理，两头都不好办。你们单位后来调回来没？
我就想追问一个事：那个把考核细则全贴黑板的方案，到底是谁拍板推下去的？按帖子里说的，年底数字好看了、活儿没人真干，那对拍板的人来讲，这算失败吗？我怎么觉得未必。KPI 漂不漂亮，写进汇报材料里就是漂漂亮亮，往上面递的时候，谁会去查底下活儿到底干没干。所以"阳光管理"这词儿用得真妙——它晒的是流程，遮住的恰恰是最该被看见的产出。不是
我听过一个差不太多的版本，主角换成了某所学校。也是把课时量、论文数、学生评分全挂网上，号称"透明"。结果老师们互相盯着比，分低了就琢磨怎么讨好学生，课时不够就抢着开水课凑数。但你知道吗，那年校长拿着那串漂亮数字去争经费，居然真争到了。所以古德哈特定律里其实藏着一层没说透的：指标一旦变成目标就会失灵，可是对设计这套指标的人，它反而成了最好使的工具。
所以"留几分模糊"我服，但模糊本身未必是解药。真正要命的是，几乎没人回头去核一核，那些漂漂亮亮的数字和真实发生的事，中间差了多少。你们单位后来有人干过这事吗？还是黑板一摘，大家就当没发生过，转头去应付下一轮改革了。
人果然是被看就会演。楼下便利店搞过"微笑服务评分"贴墙上，店员笑得那叫一个假，跟戴了面具似的，有时候还笑到一半忘词了哈哈
报表填漂亮、工时凑满那段太真实了。不过说真的，'留几分模糊’我也慌，模糊了领导一句’你心里没数吗’就完事，打工人连被坑都没个准信儿。
说到古德哈特定律，我倒觉得帖子里有个地方值得商榷。把考核全贴出来导致没人真干活，锅不该完全甩给"透明"。真正诱出对策性努力的，是"指标等于奖励"这个强绑定，而不是指标被看见。就算不贴黑板，只要年底评优晋级全压在那几个数上，底下照样会琢磨对策，只不过从明着凑工时变成暗着经营关系。
所以"留几分模糊"未必是解药。模糊掉的考核，规则不透明，反而容易滑向谁会来事儿、谁离领导近谁得分高。这种变形比填漂亮报表更伤公平。我之前待过一个组，指标写得含糊，季度打分基本看组长印象，最后走的人比贴黑板那阵子还多。
从某种角度看，问题不在透明不透明，而在指标本身是不是价值的好代理、权重是不是压得太死。多几个维度、留点容错空间，可能比单纯"别让人看清"更靠谱。你们单位后来改回去没？
我们组去年也这德行，周报写得比活儿还认真，月底一查进度全停了。吧人那点心力真经不起这么造。
读到最后那句"留几分模糊未必是糊涂"，忽然想起《庄子》里浑沌的寓言。南海之帝儵、北海之帝忽，见浑沌没有七窍，便日日替他凿开，七日而浑沌死。众人只道开窍是好事，却不知有些生机恰恰养在那团未分的朦胧里。
考核若成了那把凿子，天天把人心雕得明明白白，本来自发的那点劲头反倒被凿空了。楼主说的"对策性努力"，多半就是被凿开之后长出的东西，规整，却不再活泛。
倒也不是说糊涂就好，只是那一线分寸，比黑板上写满的数字要难拿捏得多。