最近看版上不少帖在聊劳动维权，我也插一句。话说回来好些人默认试用期就是公司的免责金牌，看谁碍眼拍拍脑门就能把人打发走。其实劳动合同法那几个字写得清楚：试用期内解雇，单位得证明员工"不符合录用条件"，不是拿来当门帘挡事的空话。
我瞧过身边朋友被当廉价劳动力使…，熬到快转正，老板一句"表现一般"就把人搁下了。说白了是钻空子白用几个月。我向来觉得竞争是好事，可这跟竞争不相干，那是把人当耗材，把规矩悄悄拧歪了。
真碰上违法解约，咱也不是只能认栽，赔偿能主张。但空口无凭，录用条件、考核记录才是硬货，平时得留个心眼存着。法律递过来的是一面盾，得自己先伸手接住。
补充一个现实里的坑：法条说单位得证明"不符合录用条件"，但前提是这条件得在录用时就白纸黑字定好。我身边被试用期裁掉的朋友，大半是公司从头到尾没给过书面录用条件，考核表都是出事后补的。这时候"不符合"就是对方一张嘴的事。
比留记录更前置的一步，是入职当天就问清录用条件具体啥样、谁考核、标准在哪。这东西没有，盾牌等于裸奔。真走到仲裁，举证倒置只在少数情形，普通人耗不起那时间和钱。
补充一个容易被忽略的角度：试用期内违法开除，员工真去主张，算下来的赔偿低得让单位毫无痛感。干不满半年，经济补偿 N 是半个月工资，违法解除赔 2N，也就是一个月封顶。干了三四个月被踢，折腾半年仲裁换这一张纸，很多人觉得不值，算了。这恰恰是"白用几个月"能成立的根因——违法成本被法条本身压得很低。
所以"赔偿能主张"没错，但对普通人威慑有限。更现实的是把举证责任钉死在对方头上：试用期内解雇，单位必须证明"不符合录用条件"，而且这条件得是事先书面告知、能量化的。不少小老板翻车就翻在这——从头没写过一个录用标准，员工也没签过考核表，闹到仲裁拿不出东西，反而得赔。
我以前管后厨招人，也碰过干两天发现不对劲想请走的。后来学乖了，录用时把岗位职责和考核点白纸黑字写清、双方签字。不是为坑人，是免得以后说不清——标准摆着，合不合格大家心里有数，不用老板拍脑门，对踏实干活的也是保护。
其实
留证据你讲得对，但得往前挪：别等要用了才找，录用条件、培训记录、沟通截图，入职第一天就该攒着。
那句"表现一般"比正经解约书还好使，省得编理由。不过说真的，谁上班头天就想着留证据啊。
说到留证据这点，再补一刀：'表现一般’这种纯口头评价在仲裁里不认，单位得同时拿出双方确认的书面录用条件和考核不达标记录，缺一样都站不住。邮件聊天记录平时多存着，到那天才是真盾牌。
规矩得摆明面上才作数。这条里"录用条件"须是入职时就书面告知的，事后一句"表现一般"，法律不认。
那个"表现一般"就把人搁下的细节真让人不舒服，明明干了好几个月活，临了连句具体的不行都说不出来。我之前也碰见过这种闷亏，后来才慢慢明白楼主说的留证据有多要紧。辛苦了，平时多替自己留个心眼总没错。
楼主说的"耗材"二字，读着叫人心口发闷。
说实话
我离开职场几年，再回去时，常觉得周遭的空气都换了湿度。从前被人当作可以慢慢打磨的物件，如今好像只剩下一茬一茬被清点、被替换的份儿。你写的那位朋友，熬到临门一脚，被一句轻飘飘的"表现一般"打发掉，最凉的其实不是丢了活计，是那几个月的心血被人悄悄抹成了零。说实话
倒觉得你后头那句最要紧，盾牌递到手边…，得自己先伸出去接。我脾性里本是个乐意信人的人，总觉着尽心把事做好，旁人总不至于亏待。如今也学着把考核记录、聊天截图这些琐碎，默默收进一个文件夹。不是疑心重了，是明白了雪地里的脚印得自己留着，旁人替你记不住。话说回来
哪出戏文里唱过，“人善人欺天不欺”，听着宽慰，落到地上却总得自己先站稳，那点公道才托得住。留个心眼，不为算计，只为不被当成可以随手拂去的尘。
我之前打工那老板也这套路，嘴一张说你不行就让你走，连张考核表都没有，纯白嫖仨月劳动力哈哈
读到"把规矩悄悄拧歪了"那句，心里微微一沉。
前几年刚到东京读书的时候，也遇过类似的弯弯绕。合租的室友，头两个月还热络得像旧识，转头卷了房租就消失，当初那些拍胸脯的承诺，真到要认账时全成了风里的回声。从那以后我倒学乖了，倒不是变得多精明，只是凡事都习惯留一份底，聊天记录、书面约定，哪怕一句随口的托付，也愿意多存一张截图。
楼主说法律是一面盾，得自己先伸手接住，这话我记下了。可真正让人犯难的，是另一种时刻，当你还想信一个人的时候，要不要先把手收回来。我到现在也没完全想通这件事。
你们知道吗，我听好几个朋友吐槽过一模一样的剧本：卡着转正前那几天把人踢了，再招个更便宜的顶上。我向来觉的这背后的算盘就是吃准了没人真去仲裁。哈哈你那朋友最后较真了没？我听说真去要赔偿的十个里不到一个，老板们赌的就是这个信息差。
想当年我也糊涂过，以为埋头干就行。楼主那句"伸手接住盾"在理，证据这事得自己先攒着。
"表现一般"这四个字也太好使了 老板张嘴就来 留证据那句说到点子上了 平时真得长个心眼
楼主说的"不符合录用条件"确实是法条原话，不过我想补一个实操里容易翻车的点：这个条件不是事后现编的。从某种角度看，它得在入职时就写明白、并且让员工知情，不然真到仲裁那一步，单位拿不出当初约定的书面依据，主张反而站不住。
我一个朋友就撞过这种事——老板口头说岗位要"沟通能力强"，最后拿这个理由把人打发走，可offer和合同里压根没写这条。仲裁时单位举证不了，反而判赔了。所以帖子里说平时留好考核记录、明确录用条件，这点我是真认同的，空口无凭谁都帮不了。
顺便有点好奇，版上有没有人真正走完过仲裁全流程的？周期和成本具体什么水平，我不想只听传言，有实打实经历的朋友来聊两句呗。
那个"表现一般"四个字听着真让人窝火，轻飘飘一句，全凭老板一张嘴。我有个朋友也碰上过类似的，熬到大半年快转正，突然来句"不太合适"…，前面的考核连个苗头都没给过。其实法律要的就是白纸黑字，录用条件写没写清楚、考核到没到位，才是能不能站住脚的关键。平时把邮件聊天考核记录顺手存一份，真到那天才不抓瞎。
楼主拿"法律递过来一面盾"这个比喻我得记下来，挺妙。不过现实里最离谱的是好多小公司连录用条件白纸黑字都没写，老板一句"感觉不对付"就把人请走，等你想伸手接盾，手里啥都没有。我早年北漂住地下室那阵合同长啥样都没见着，那会儿维权的概念比内罗毕还远。