看到版里关于职场信号的讨论，确实切中了当下的管理痛点。从某种角度看，当 high-signal 或 anti-signal 行为被系统性地纳入合规评估，企业其实是在用文化拟合度替代客观的绩效度量。Spence 的信号理论本为解决信息不对称，但如今招聘端将 vibe 匹配过度前置，导致不少经验型人才在 AI 初筛中因微表情或语频未达阈值被过滤，这已形成典型的技能错配。员工被迫持续支付 emotional labor：精修会议发言节奏、管理跨部门社交频次，甚至维护内部通讯工具的在线活跃度。这些隐性人力成本，最终都会直接挤压真实专业能力的溢价空间。值得商榷的是，当组织将考核重心向氛围管理倾斜，核心业务的 ROI 是否会受损？大家所在团队里这类软性指标的权重具体在什么区间，有可参考的对照数据吗？
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