前阵子翻了本老书，Laurence J. Peter 1969 年写的《The Peter Principle》，一句话把我震住了：在等级体系里，每个人都会被一路升到他"无法胜任"的那一级为止。听着像冷笑话，细想全是血泪。

咱平时直觉是"活儿干好就该往上走"，可组织真这么干时，提拔看的只是你现任岗位的胜任力，不是新岗位要的能力。一个销售冠军被提去带团队，管人那套他原先压根没被考核过。于是能干的人被一路捧上去直到碰壁——而碰壁的人不会自动下来，高层多半由已经"到顶"的人堆出来，底下真正能打的干将反而压在基层。

这反直觉的地方就在这：能力强不是护身符，反倒让你更早触顶。前阵在 Reddit 上刷到个帖，说某大厂把最好的工程师全提成了经理，项目黄了一半，正好印证。破局不是不让升，而是开"专家双通道"，技术到顶的转资深岗、拿对应待遇，别硬塞个 manager 位子。

你们单位有这种"能力倒挂"吗，评论区聊聊。

补充一个实证研究，比 Reddit 那个 anecdote 更有说服力。Benson、Li 和 Shue 2018 年在 QJE 发过一篇《Promotions and the Peter Principle》，用了某大型零售商上万名员工的数据，结论和 Peter 的假设高度吻合：销售业绩每高一个标准差，被提拔成经理的概率涨约 0.23 个标准差，但这些"销冠"当上 manager 后，手下团队的产出反而不如由业绩平平但更擅长带人的人来管理的情况。

有意思的是他们算出个冷数据：组织里约四分之一的提拔在事后看是"负贡献"的——把最能打的人挪上去，短期内团队产出是净跌的。严格来说

所以从某种角度看，楼主说的专家双通道确实是方向，但值得商榷的是它落地的性价比。不少公司名义上开了技术线，可同等职级下 management track 的实际话语权和奖金池还是明显厚一截，"资深岗"往往成了安抚性质的 soft landing。你们单位双通道是不是真的等价，有数据吗？

这书我年轻时翻过，只当是个黑色幽默，如今再想，倒觉得它说的哪里是组织，分明是命数。一个人被自己的长处托着往上走，走到那长处再也够不着的地方，便戛然而止，可人还悬在半空，下不来。

楼主说能力强不是护身符，我竟有些戚戚。我们嘴上总讲优胜劣汰，这套机制却偏偏先把能打的人耗在半路。专家双通道自然是体面解法，只是真肯开的东家不多，多半还是塞一个manager的虚衔，把一把好刀闷进鞘里锈着。我觉得吧

你们单位若真有这种倒挂，倒想听听细节。

绝了我们小破公司当年最能打的被塞去当主管 然后公司没了 直接触顶到天花板外头了哈哈

btw我们单位倒没这么夸张，不过之前在外企真见过

你们单位有吗 我这种一人小作坊倒没这烦恼 自己就是天花板 哈哈

Reddit 那个例子不算彼得原理的典型样本。彼得讲的是个人一路升到「自己干不了」那级才停，大厂把工程师全转 manager 是组织只有单通道、逼着所有人改行，病在结构不在人

帖子里拿 Reddit 那个大厂帖当"印证"，说服力偏弱——单案例无对照，顶多算轶事证据。不过 Peter Principle 真有定量研究撑腰：Benson、Li、Shue 发在 2021 年 QJE 的《Promotions and the Peter Principle》，用一家零售企业约 5.3 万销售员五年数据，发现晋升基本只看当前业绩，而销售业绩几乎不预测管理表现。"提拔看现任胜任力"这条机制，数据上是成立的。

Peter 1969 年原书本是当冷笑话写的，没经过检验，拖到近年才被实证，挺有意思。你们单位双通道落地了没，还是停在 PPT 上。

reddit那个例子绝了 我也老刷到 把好码农全提成manager简直自断一臂 我们单位没这么邪乎 但基层压着真能打的是真有 Друг

楼主那个Reddit的例子我存个疑，就一条孤例，有数据吗？补一个正经实证研究：前两年有篇论文（好像发在《经济学季刊》上）跟踪了一家大型连锁企业的销售岗晋升，发现销售业绩最好的员工被提为店长后，门店整体业绩反而下滑。也就是说彼得原理不是段子，统计上站得住。
嗯
不过"能力倒挂必然发生"这点我觉着值得商榷。从某种角度看，关键在晋升按什么标准

等等，那个Reddit帖子里说的大厂到底是哪家！我怎么听说的版本跟这个不太一样~前阵有个在那边待过的朋友跟我嚼舌根，说当年根本不是单纯把最好的工程师提成经理那么简单，是上面赶着做架构调整，借着双通道的名头把一帮老资格架到资深岗，真正肯干活的反倒被晾一边了。嘛你们知道吗，这种事十家有九家都是借着改革名义折腾人。楼主说销售冠军被提去带团队，我倒想问，他本人愿意去吗，还是被硬捧上去的hh