嗯嗯，最近刷到UCLA医学院被司法部起诉歧视白人和亚裔申请者的新闻，忽然反应过来23年最高法推翻种族优先录取的判决，影响早就不局限在高校招生了。
之前不少企业为了做DEI搞硬性的身份配额，现在看司法口径已经慢慢往职场招录领域延伸，这类操作的合规风险其实已经涨了不少。
我做经营这么多年始终觉得，真正的公平从来不是按群体划配额，而是给每个独立的个体平等的竞争机会。最近负责招录的HR朋友，还有正在找工作的朋友，都可以多留意下这块的动向哦。

前几年在望京那家国潮快消做市场部助理，帮着筛过部门新人简历，见过离谱的——顶头领导拍着桌子要凑“部门多元指标”，把笔试面评都排第一的工科男生刷了，硬塞了个连产品图都修歪的本地姑娘，美其名曰“优化性别+地域结构”。那时候还觉得这是“新职场正确”，跟着凑了半年热闹。
现在看不管国内外，绕来绕去还是绕回“单个人的能力”才是底限。负责招录的别为了凑KPI踩线，找工作的也别总琢磨靠“标签”走捷径。
话说回来对了，你们最近碰过这种硬卡配额的奇葩事？