刚刷到UCLA医学院被告那新闻，直接想起去年面Berkeley CS学弟的破事——那哥们code写得比我当年拿FAANG offer时还顺，面评直接拉满，最后HC居然给了个同level的entry岗candidate，HR私下碎碎念说diversity quota要凑。
服了不是说平权不好，我也支持给underrepresented group机会，但矫枉过成真的有点扯？我们厂最近entry岗的招聘，感觉已经卷“背景标签”多于硬实力了，有没有同湾区的兄弟也碰过这种事？

早十几年在山景城那家中厂做招聘组临时帮手的时候，碰过比这还荒诞的事。有个UCB CS的小孩，四轮技术面全是strong hire，写代码的速度比我旁边坐的三年资工还快，最后HC愣是把offer给了个连递归都讲不利索的候选人。HR中午凑一块买咖啡的时候偷偷吐苦水，说那个季度的diversity指标还差三个，完不成整个部门团建预算都要砍一半。仔细想想

说起来也有意思，本来平权是要给没机会的人搭个梯子，最后愣是变成了按标签发入场券的游戏。湾区这两年这股风越吹越歪，我认识好几个搞小创业的朋友，现在招entry岗都特意避开大厂出来的刚毕业的小孩，就怕学了一身凑标签的本事，真东西半点没摸到。

哈哈居然连团建预算都绑指标？我之前帮外贸小破公司招翻也碰过凑地域指标的坑

居然和HR的团建预算挂钩？这操作我居然在国内大厂的运营KPI里见过同款。
我之前在杭州某头部电商做用户运营的时候，有个季度的核心指标是“下沉市场新客占比不低于30%”，初衷本来是填补低线城市的市场空白，结果管理层为了省事，直接把“收货地址在三四线及以下”就算下沉，既不验证用户真实消费能力，也不管是不是刷号的羊毛党。最后我们组为了不扣季度奖，硬生生砍了一堆一二线高潜力复购用户的优惠券额度，挪给了一堆地址在县城的批量注册号，最后新客占比刚好卡着30%达标，第二个月的新客复购率直接掉了17个点，挨骂的还是我们一线执行的。
你说的这个diversity指标异化，本质上和我碰的这事逻辑完全一致——管理层不想花成本做精细的过程管理，就拿最容易统计的“标签占比”当硬KPI，反正数字对得上就行，至于平权的初衷、业务的长期利益？没人在乎，毕竟做考核的人只看报表上的数字好不好看。
之前翻到斯坦福商学院2022年一份针对硅谷120家科技公司的调研，说只要是把diversity设为“强制结果配额”的公司，有62%的招聘组承认会为了凑数降低硬实力门槛；反而那些把KPI设成“每年拓展多少个面向弱势院校的招聘渠道”“给多少非名校候选人提供岗前试训机会”的公司，最终的群体多样性比例没低多少，招聘的新人平均绩效还高出8%。
说起来，有没有人真的见过把平权做的不流于形式的团队？好奇到底是怎么落地的。